展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，或有“三年不鸣，一鸣惊人”之举，或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之，既是人才，就必然有不同于常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”已在驰骋腾跃之中显出英姿，何用“伯乐”识别。
4．闻其誉察其品行
善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，而应多听一听反对意见；对于未成名的潜人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
聘用人才是企业非常重要、颇具吸引力的一项工作。它把新的人才和经验引入公司，以便将来搭建新的班组。另一方面，如果管理者决策失误，任用了庸才，那么公司的士气就会遭到损害。
招聘和挑选人才包括以下步骤：
（1）写出职务说明书；
（2）拟出个人工作规范；
（3）找出合适的应聘者（广告宣传，审查申请人和安排面谈）；
（4）准备面谈；
（5）与候选人面谈；
（6）确定最佳申请人，发出录用通知；
（7）通知应聘失败的申请人。
1．写出职务说明书
不要采用旧的职务说明书。因为那样很容易只看过去人才做什么，而不看新的“岗位”应当做什么。
即将分派的职务是什么？列出主要任务和职责。
写说明书时要为未来，而不是为过去做过的事，写出职务说明。
(1)给职务一个恰当的名称。
(2)说明该职务为何是必不可少的。
(3)拟写清楚该职务的当前工作内容和发展方向。
(4)期待什么结果？把职责列成表。
(5)要求达到什么样的工作标准？
(6)该任职者应该向谁负责？
(6)他要为哪些下层人才的工作筹划负责？
2．拟出个人工作规范
企业需要什么样的人员？
拟订个人工作规范。但是在你拟订之前，列出企业要求的胜任资格。个人品德、特点、技术和能力统称为胜任资格。
在写好或修订职务说明书以及列出从最适合该职务的申请人身上找到的品质后，写下担任该职所需要的个人工作规范和特殊条件。
这应当包括：
(1)外在条件--语言表达能力，着装的标准，视力、听力、体力等健康和年龄要求。
(2)担任该职务所需要的工作经验。
(3)必要的教育程度和必要的技能，如电脑cāo作技能。
(4)必要的主动xìng和才智。
(5)解决问题的能力。
(6)资质--动作敏捷，谈吐或形象有素养。
(7)兴趣--业余爱好，户外活动，体育运动，阅读。
(8)气质--可靠xìng，管理特点，工作动力，自力更生等。
3．找出合适的应聘者
首要任务是找到适当的应聘者。企业将在什么地方进行广告宣传--在本公司内或外？在报刊上登广告，还是到职业介绍所、职高或大学去物色？不管采取哪种方式，广告中应包含有关职业、报酬和相应能力要求的确切信息。
要求表述得越是确切，以后浪费在调动和筛选候选人身上的时间越少。
在编写广告之后，参考别的公司如何做招聘广告的。
接下来应该考虑以下问题：
（1）利用职业介绍媒介。
好的职业介绍媒介可以节省时间，虽然他们的收费高，但是有必要考虑时间，时间就是金钱，时间就是生命。他们善于“猎取”高级人才，精于寻觅秘书和有特殊技能的各类人员。
他们可以去进行广场宣传，通常还可代替企业初试候选人。但务必使他们的考试内容与招聘的职务要求符合。
此外，还应该做下列的工作：
①登招聘广告。
在专业出版物、报刊、中学或高等学校等媒体上刊登招聘广告。
②挑选面谈应试人。
挑选工作由谁来进行需事先确定。是管理者来做，还是秘书、助理、人事部门或职业介绍媒介来做。
③安排面谈地点和预订房间。
选择一间安静舒适的面谈室和一间会客室，若有必要可租用宾馆客房等。
④与选中的申请人联系。
把面谈日期、时间和地点通知候选人，并提出相应要求。
⑤与落选人联系。
感谢他们对公司的看重和关注。落选通知书要写得婉转得体，利用这封信塑造公司在整个社会中的形象。或许有朝一日你可能需要他们的帮助。
(2)成立挑选小组。
如果有必要，就建立一个小组帮助做出最终选择。简要地向他们介绍情况，给他们适当的背景资料，通知他们面谈的时间和地点。
(3)准备考察申请人。
如果需要，安排电脑、打字、速记、会计、写作技能等考试。但不要想当然地看待技能，因为申请人有大学学位并不意味着他会写商务报告。难道会计个个会实务cāo作？新闻工作人员人人都能正确写出每个字吗？
(4)需要健康检查证明。
如果需要，面试结束之前安排应聘人完成这项工作。
(5)核对证明材料。
与证明人、以前的雇主或学校联系，几个电话可以在短时间内提供大量信息，他们会在电话里把他们不愿写出来的事情告诉你。但要注意，以前的雇主或学校能否公正的评价，直接影响核对证明材料的准确xìng。
4．准备面谈
这是一项重要的任务，因此预先安排出时间来好好筹划和准备。
阅读职务说明书和人才任职规范。
研究每个申请人的简历和求职申请信。这将有助于准备面谈时提出调查xìng的问题。
阅读证明材料，如果必要，打电话给证明人，进一步获取关于申请人品行的信息。
准备面谈表，以便为候选人打分。面谈表种类较多，采取哪一种式样取决于工作种类以及要求的资格和技能。表格上要列出主要的信息以及在面谈时提出的所有相关问题。
你也许希望在表上写上申请人的xìng别、婚姻状况、国籍、普通话和外语水平供自己参考，但是注意许多国家都执行反歧视法。始终记住挑选最好的求职者，不管其xìng别、民族、宗教或文化，只要他们能与要建立的班组和谐相处。
用另一份面谈表对每位候选人打分和记录挑选小组的印象。这样，在所有的面谈都已结束后，才利于对候选人进行比较，并决定合适人选。
5．与候选人面谈
以下是一些有益的提示：
（1）面谈过程中不准有任何干扰。把打进来的电话转给别人去接，关掉移动电话。在门上挂出告示牌：“请勿打扰”。
（2）到会客室迎接应聘者，然后把他们介绍给挑选小组。
（3）在进入严肃认真的面谈之前，与他们拉拉家常。
（4）说明职务范围，以防止对工作责任和义务的误解。
（5）如果他们现在已经就业了，弄清楚为什么他们要离开当前的工作岗位。
（6）注视他们的姿态，即手势和姿势；注视他们的眼神--从眼光中你可知道申请人对获得这个职务的期盼程度。
（7）做记录--只记下关键字，以保证你与候选人的目光接触。
（8）鼓励候选人提问，但不要失去对面谈的控制。解释工作条件时，一定要让他们听明白。在面谈结束时，询问一下申请人是否还有未得到回答的问题。
（9）当你结束面谈时，要向申请人道谢，并告诉他们，可能将在什么时候做出聘用与否的决定。如果申请人不合适，要解释申请人的条件与招聘的职务暂不适合，但是他们也许将来适合担任另一种职务。
（10）千万不要让候选人在离开面谈室时感到灰心丧气，即使他们的确不合适，他们应当仍然渴望将来再次申请你的公司的职务，只有这种结果，才是一个公司吸引人才的最高境界。
6．确定最佳申请人，发出录用通知
仔细分析收集到的全部资料，尽快确定最佳候选人。万一所中意的候选人改变主意，拒绝聘请，可以自然递补挑选第二和第三候补人员。
尽快和应聘成功的人取得联系，确认他们没有应聘上别的职位。聘请他们任职，再次说明工作条件。
有必要的话，安排进行谈判。
最终的聘请应当采取书面形式，所有的条件都必须用简单的语言阐述清楚。
7．后续工作
一旦你得到中意的人肯定接受聘请的答复后，马上写信向应聘未成功的应聘者道谢。这是非常重要的。如果你不能做到这一点，就会给企业带来坏名声。要让应聘未成功的候选人始终感到，有朝一日他们可为你工作。
保存申请人姓名、地址以及详细的面谈记录，以备参考。把面谈表存档--如果有人对面谈提出诉讼，或你以后需要增添人才，这些档案就会很有用处。
务使新人受到欢迎并被介绍给别的人员。这个阶段下一点工夫，可以加速他们投入团队工作的进程。
面试是人员选拔中最传统也最重要的一种方法。狭义地说，面试就是面谈的意思，指通过主试与被试者双方面对面的观察、jiāo流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义地说，面试是考官通过与考生直接jiāo谈或者置考生于某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。
面试主要可以分为四种类型：平时面谈、正式面试、随机问答和论文答辩。
1．平时面谈
平时面谈又叫聊天，是一种非正式的面试。主试可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。平时面谈简单易行，不拘场合、时间、内容，应用简单灵活，被试者防御心理比较弱，反馈迅速，主试者了解的内容就比较直接。但是平时面谈容易走样，重点不突出，而且难以数量化，有时还会转移目标。
2．正式面试
正式面试是指在规定时间和规定地点，主试围绕某一个中心向被试者提出一系列问题，要求被试者当场以口头语言回答，来了解被试者心理素质及潜在能力的一种测评方法。正式面试一般有两种形式：一名主试对一名被试者和数名主试对一名被试者。正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对来说比较客观，在某些需要了解的地方，还可以深入询问。但是正式面试时的被试者很可能伪装，而且少数被试者在压力下不能发挥正常水平，从而影响面试的效果。
3．随机问答
随机问答是一种比较复杂的面试方法。它由主试事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试把纸条密封起来，让被试者随机抽取其中的一张纸条，并根据纸条上的题目来回答，其间主试可以根据需要提出一些有关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。随机问答要求被试者心理素质比较全面，可以了解一个群体的许多信息，但每个个体的成绩有一定的偶然xìng，被试者受到的心理压力也比较大。
4．论文答辩
论文答辩是一种最复杂的面试方法，一般在招聘高级管理人员时选用这种方法。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，论文提jiāo后，由测试委员会指定专门时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。论文答辩可以全面了解被试者的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。
面试需要按科学的方法、严格的设计程序进行，才能提高效果，充分发挥它在人才招聘中的重要作用。
此法是指根据本企业的需要，通过各种形式招用聘请外部的人才。因为使用这种方法可以不用付出价格高昂的培养费便可得到贤才，所以人们通常把它誉作“一本万利”的事业。正因如此，我国历代统治者都十分注意利用招聘方式收罗人才。相传我国最早的人才招聘是《孟子》中提到的商汤先后五次派人往返，“以币聘尹伊任国政”之事。而招聘的黄金时代是西汉时期。汉高祖刘邦就曾下诏全国，招聘优秀人才。汉代以后，三国的曹cāo、孙权，唐朝的李渊、李世民，都利用过招聘方法，选拔了不少人才。特别是明朝的朱元璋，早在金陵时就录用过夏煜、孙炎、杨宪等十几个儒生，后来还分派詹同等到全国各地广招天下有才之士。据史料记载，最多的一次招聘达到5700多人。因而，在
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