是要强壮起来的。因此，我在各个地方的投资都是还要进行下去的。
想独立的易趣
我没有办法按照一个通常市场盈利率给自己定位，因为我确实没有相同的案例可以学习，所以我做了整套的公司成本、收入等数据，并按照发展的空间制定了相应的计划，我想把自己的企业独立出来。其实还有一个战略上的原因就是，ebay购买易趣，主要是想在中国的电子商务市场打下一颗钉子，消除可能产生的对手。类似于惠普买康柏，战略上增加一个伙伴，减少一个对手。ebay入股后，易趣的管理层与员工不会有任何的变动，易趣的管理层，会保持很强的稳定xìng。ebay只是作为投资的角色出现，不存在易趣与ebay业务上的衔接问题，ebay不会直接参与到实际运营。
ebay赢利的90%来自jiāo易佣金和登陆费用，易趣在客户登陆上已经收费。而什么样的收费形式适合中国要由易趣自己来决定。另外我们的投资已经做了，不可能再撤资。我对易趣不想做什么预测，一切都由邵亦波和谭海音来作出决定。易趣盈利可能会需要一定的阶段来进行各方面的发展。
我曾经给这个合作伙伴拿出几个方案出来，我说各种可能都有，你们看能怎么接受。他们当然不愿意全部卖掉，我们也希望他们这个团队来接着做。ebay的想法很简单，占到一定的股份。33%对他们不少，对我们来讲不多，易趣管理层和公司员工的总股份数额大过我们。从现在来讲，我们觉得合作是没问题的。但是一旦要有什么事情，每个股份都有发言权的。
阅读手记：易趣的未来
对于工作惠特曼一向坚持要尽其所能，ebay在全球90%的利润来自jiāo易佣金和登陆费用，而jiāo易佣金占其中的绝大部分，这是ebay获得真正舒畅的原因。但是由于各种现实条件，jiāo易成本、jiāo易环境、城市网民分布、商品jiāo易托运等等，还有一些国家的的环境远远不如美国。对于易趣来讲，资金不是问题，问题是靠什么赢得未来？
易趣于2003年8月开始收取登陆费用，并以此作为目前的主要收入来源。业内人士计算：即使是在最好条件下，易趣一年的现金收入为3500件商品/每天×365天×2元登陆费＝255万。而易趣一年的开支远远不止这个数。
对于易趣的管理她觉得自己最缺少的是经验和时间，时间是要靠易趣自己去争取的，但是经验却要惠特曼自己去一点点地丰富。ebay应该说是一种革命xìng的概念，ebay是jiāo易史上真正的革命。ebay是一个虚拟的商品jiāo易市场，它可以把全世界的所有人都联系起来。而这种模拟的市场并没有一种地面上实实在在的市场可相比。
在管理中最有说服力的就是要拿出成绩来让公司获得发展，这样就没有必要担心华尔街的猜测了。惠特曼说是ebay带给了她无限的机会，成就了她。（1998年惠特曼加盟ebay，成为总裁兼CEO，拿到公司5.9%股份。）我想，惠特曼是有自己的先见之明的。
16．约翰·科特的管理思想精髓：“戒”之管理
人物介绍
约翰·科特生于1947年。成年后，先后毕业于麻省理工学院和哈佛大学。
在管理学界，约翰·科特是以研究管理者行为出名的。1972年，他获得哈佛商学院组织行为学博士学位。在博士研究的基础上，于1974年和1982年，相继出版了《行动中的市长》（Mayorsin Action）和《总经理》。
约翰·科特语录
取得成功的方法就是：75～80%靠领导，其余20～25%靠管理，而不能反过来。
——约翰·科特
“戒之一”管理
作为一名优秀的管理者，我觉得所谓的成功都不是一蹴而就的。
首先要建立危机意识，组织强而有力的领导联盟，构建远景，授权员工，为员工的远景而努力。奖励员工，让他们创造出短期的成效，把新的行为模式深植于企业文化中。这样的步骤与伴随着跳跃式的改革同步进行，一个自信十足的企业，不论大小，可能需时数月才能形成危机意识。塑造一个适当的远景及策略或许只需要数周的时间就可完成，但是变革常要花12～24个月才能成功。要使变革行动持久而不致昙花一现，则可能需要数年的时间。对于短视近利且被动的经理人而言，这些时程的概念是无法理解的。部分原因是他们不够积极——的确，他们总是积极于跟上最好的竞争对手——他们情不自禁地跳过一个或数个步骤，甚至急于完成整个变革过程。
因此，再造工程也好，组织再造也好，虽然仅能以缓慢的速度进行，而代价却是值得的。表面上，有些成功的变革又快又容易。一个大型并购案敲定后，组织架构与系统经过合理的整合，整个过程似乎在五个月内就完成了。然而，表面是不可靠的。任何一个并购案的最大困难在于融合双方的不同文化。而文化融合在五个月内完成几乎是不可能的。在并购过程中，如果文化的问题被忽视或处理不当，未来数年甚至数十年间，问题将会不断发生。两种不同的行事方法与团队将会发生微妙且明显的冲突，亦将转移员工对事业的注意力。
“戒之二”管理
变革是一个很复杂、有很多步骤的事情，要追求一个高效率的结果就要建立一个远景，让更多的人参与远景的实现，并面对各个方面的抗拒力量，此时成败的关键点将会浮现。影响决策的因素有很多，例如，可预期的抗拒；相关的赌注（赌注愈大，正确的远景更加重要，因此花长时间建构及调整远景也是值得的）；组织基层员工涉入建构及实现远景的程度（愈依赖基层员工意味给予更多的参与感）。
人们经常将过往的变革经验套用于不同的情境，问题也因此产生。譬如，当着重训练的方案有几次成功的经验时，即使问题的核心不在未受教育的员工，而是带有抗拒感的领导与经理人时，管理者仍喜欢依葫芦画瓢。或者，当速度成为最高指导原则并且有过成功的案例时，高级主管常无视员工团体的强力反对，而勇往直前。
一般而言，运用旧策略的时间愈久，愈凸显应变能力的不足。俗话说，过去的成功经常是进步的障碍。
许多受20世纪历史以及文化影响的人——包括有能力、用意善良的经理人——常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。失败不必然属于才能平庸之士。才能卓越的人经常犯了骄者必败的错误，他们所建构的团队通常太弱、远景不够、沟通不足、甚至无法移除变革的障碍。他们的计划无法带来足够的短期成效，并且过早宣布胜利。他们不能结合新做法与既有文化，或者为新做法营造新文化。
“戒之三”管理
领导议题的重要xìng在于领导与管理的差异，缺少了领导，错误产生的比率就将大增，并且成功的几率就要大幅度下降。领导是用来做什么的？是来建构一个远景和策略的，是用来协调、拟订策略和相关人士的，他要排除障碍，要提升员工的能力以便实现远景。
什么是管理？管理不仅仅是上面的这些东西，管理是运用计划、预算、组织、人事、控制以及问题来解决、维持既有的体系。领导是通过人与文化的运作，因此是柔和与温暖的；管理则是以阶层与系统运作为主，所以是刚硬且冷酷的。
管理与领导的区别并非是随意分类或者是玩弄文字，当一个人把管理当成领导的时候，他虽然可以把改革管理妥当，但是他将缺乏大格局与大气魄所需的能力。不事领导的高阶主管将注定落入各种陷阱。他们很少塑造足够的危机意识、低估一个坚强变革团队的需要、建构计划以及预算而非用以实现远景的策略及目标。他们不用心沟通新的策略方向、无法消除障碍使员工顺利实践远景、太早宣布胜利但无法将新做法融入组织文化。
这样说的目的并非强调领导是好的而管理是不好的。它们是不一样的东西，而且目的也不同。管理的基本目的是维持既有组织的运行，而领导的目的则是创造有效的变革，尤其是大幅度的变革。两者比重或多或少，缺乏管理的强势领导会带来混乱的局面，组织的处境犹如行走于钢索之上。相反的，没有领导的强力管理将置组织于官僚的绝境。
“戒之四”管理
由于变革的几率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的份量。同样的产品在数十年前可能有15年的产品生命周期，现在可能只剩下四年。30年前，顾客抱怨的处理时效可能是数天，而现在必须以小时为单位。40年前，电脑的淘汰时间是10～20年，而现在是3年。
管理工作本质上的转变具有高度重要xìng，因为领导与管理是不相同的。
这就像会计突然转变为做会计兼弹钢琴。好像以弹钢琴为副业的会计人员，突然被要求有jiāo响乐团的钢琴水准，而会计工作成为兼差副业了。在任何情况下，这种转变对大多数人而言是困难的，甚至对有些人就像是天方夜谭。对于会计与弹钢琴的定义所产生的混淆将问题复杂化。同样的道理，企业对于领导与管理的定义所产生的混淆也将问题复杂化。因此，人们被要求领导时反而管理得更多，结果因为努力却不被上级与顾客赏识而感到挫折。因为分类的模糊，管理者与领导者被安排于不同的团队，因此管理者与管理者被摆在一起，而领导者则被视为危险的叛徒。
行动方案与网络关系的广泛概念，对诠释管理行为是有益处的，因为这个概念贯穿了管理及领导的分野，提供了某种程度的整合xìng。虽然他们的做法或有不同，但管理者与领导者都制定行动方案及发展网络。现在已经很少有一招半式闯江湖的情形，两种模式的运用是有必要的。
鼓吹领导的热心人士常有扬弃旧管理思维的冲动，然而即使是对领导高度需求的工作也不免含有管理的成分。规划与网络同时并行有助于避免单纯的计划与控制，及单纯的远景与激励，而能进一步运用两种概念的优点。
“戒之五”管理
管理倾向在正式组织阶层中运作，而领导则不然。当变革牵涉到打破组织樊篱、减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力的需求时，管理工作将把人们置身于更复杂的人际关系中。
在一个以管理活动为主的稳定世局中，工作依序通过阶层体系完成。因此人们对下趾高气扬，对上则卑躬屈膝，一如公司组织图所示。在变革不断产生的世界里，更多的领导是必要的，而指挥系统以外的人员将扮演重要的角色，如同组织中摸不到的部分，组织文化即是一例。由于新的产品策略需要新的资讯系统、新的绩效评估方式、新工作以及新态度等，那些发动变革的高阶主管将被迫进行比起过去更多的人际互动。管理者如果只注重与下属的互动，而忽略人力资源、资讯部门、甚至其他经理人的互动，失败注定来临。
一个位置是处于低阶层的员工，也许他看起来不是那么能干，但是往往在某个时段他们是有很重要的作用的，他们可能在那个时候可以扮演刁难或协助重要策略管理者的关键角色。典型的例子是在电影及电视影集中扮演低阶军人的Radar，居然可以当场挡下一名少校军官。世界上有不少像Radar的人物，管理工作将逐渐面临依赖他人——组织上下、甚至组织外人员———的处理行为。
依赖并不是一个新的理念，这个概念早在1930年就被讨论过，虽然不是大鸣大放也非直接探讨，但至少在学界引起注意。相对而言，比较受重视的是权威、责任、控制幅度、组织架构及管理。当我还是一个助理教授时，我便发现管理职位促使人们依赖他人，甚至指挥系统以外的人，这种对依赖的见解比传统正式权力的看法高明多了。
阅读手记：管理的戒律
下命令不再是工作的重心，发展良好的人际工作关系成为重要的挑战。关心下属以外的人员，将是非常必要的。而对企业的利益来说，积极管理与上司的互动关系是必要的。
妥善管理上司是良xìng管理与领导的一部分，尤其以领导为然。将上司管理好，意味着了解上司的处境、自我评估与需求分析、然后发展一种满足双方需求与风格的互动关系。这种关系是基于彼此的期待、依赖及坦诚，并且足以让上司了解情况、慎用时间及资源。
约翰·科特正用自己鲜明的理念告诉我们：
由于管理工作逐渐被成为一项领导任务，领导人通过这样复杂的人际关系进行着自己的目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。这个时候下命令就不再是工作的重心了，发展良好的人际工作关系是重点挑战的对象，关心下属以外的人员，将是非常必要的。而对企业的利益来说，积极管理与上司的互动关系是必要的。管理或领导人的日常作息极少符合一般人对领导人或高阶主管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工作的多元xìng（包括管理及领导）、工作的困难度（包括维持与变革）、以及管理范围内的人际关系复杂度（远超过正式的科层关系）纳入考虑时，他们日常管理行为便不难理解了。
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