续犯，因为培训老师讲的问题他全分析到别人头上去了，出了问题自然是别人的责任。
缺乏责任感的人，往往也是没有诚信的人。太多的人说谎跟玩似的，进了企业对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。西方人开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。老板开会结束时通常会问：“大家还有什么意见？”全体沉默，一出会议室跑到自己办公室，门一关就开始开小会了。这样的人，往往也是蔑视制度的人。很多中国企业的制度不少，就是基本上没人遵守，有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。
现在流行一句话：做人要厚道。不过国人常常是拿来要求别人。在职场中，不要耍小聪明，老板的眼睛都是雪亮的。爱耍小聪明、爱占便宜的人总想占便宜，占一切人的便宜，占规则的便宜，结果往往是把自己的活动空间搞得越来越狭小，聪明反被聪明误，为了小小的眼前利益而丢失了长远的利益。一个在小事上斤斤计较的人，是不可能取得成功的。爱耍小聪明占便宜者，必吃大亏。我们要记住：职场上永远都会有起伏成败，你做得再聪明，迟早也要遇到挫折，但规矩不能坏了，信誉不能坏了，否则很难再爬得起来。遵守规则就是诚信的表现。
“好人错误”症
乔尹
“好人错误”症
这个世界上真正的坏人不多，就像真正的好人不多一样，但国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。
小徐在一家商场做主管，手下有位员工，感觉为人很诚恳，工作也很踏实，话不多，说叫什么工作就怎么工作。但是同事们普遍觉得他进入状态慢，工作不很专业，所以对他印像一般，平时也很孤立。后来这名员工犯了错，被小徐的上司勒令离职，小徐很难过，因为这个员工人品很好。他心里想：商场真无情，职场真无义。
这种情形到处可见，公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什么要炒掉他？”但大家要记得，企业是赢利机构，不是道德法庭，如果一个人搞婚外情或者同xìng恋，那是他的价值观和xìng取向的问题，并不能以此判断他对公司的价值。但如果对公司没有价值，雷锋来了企业也不会要。
真正的错事10件中有9件是好人犯的，小人并没有多少犯错的机会。国人往往给“好人”一个错误的定义，然后用它来掩盖事实真相。如果一个经理在符合组织利益的前提下做“好人”，与员工讲情义，这绝对是一件好事，但如果是违背组织利益去对员工做人情，那么这个“好人”不仅毫无价值，简直形同犯罪。其实在当“好人”的背后，掩藏的本质是经理人缺乏责任感，严重一点说，缺乏职业道德。有家公司推行新的绩效考核制度，规定每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格。公司最初定的是10%，但后来所有的经理都反对，只好降低标准。即使是5%，经理们也不愿执行，他们说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了”。说得理直气壮，因为他觉得自己是好人，对得起身边的兄弟们。
我曾经拿下面这道题征询很多朋友的处理意见。公司有名女工偷了同事10块钱，按厂规应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40块钱，她想凑够50块钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部主管掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示？出乎意料，一半以上的朋友都认为可以原谅女工和人事主管，最多批评罚款了事，厂规什么的，也得考虑人情嘛。所以，人事主管其实就是犯了“好人错误症”。因为，如果厂规有不合理的地方，去光明正大地修改厂规好了，但在修改之前，应当遵守厂规。为一个人的特殊情况破坏规则，无论这个人多么可怜，多么有理，事实上就是对遵守规则的人的惩罚，会演变成老实人吃亏，小聪明得利，不就是有规则也等于无吗？
“渴望暴富”症
乔尹
“渴望暴富”症
小张是个挺有上进心的人，进广告公司的时候，他拿出来的作品集最漂亮，有些创意可圈可点。谈到职业规划，他的志向远大。所以，同时入职的一批新人当中，公司比较看好他，认为虽然有点稚嫩，但有灵xìng、有志气，成长空间大，大有潜质可挖。对于新人，公司有一套培养的计划，从小事杂事做起，从制作职位做起，是对新人的爱护，也是循序渐进、按部就班的培养过程。可是小张不这么想，进公司的没几天，就大张旗鼓来做他的飞机稿（指没有客户、自己随意创作的广告或者没有通过客户确认的广告，不能出街，自然无法接受实践检验。但因为创作没有限制，自由度很大，出彩的可能xìng也大，一般以参赛为目的）。小张的作品当然还没有拿奖的实力，但公司依然很支持，让资深人士指导，并在会议上加以表扬。小张自己也干劲十足，经常加班。但是，对jiāo给他的那些能看见真金白银的业务，小张的态度就截然相反。大概是觉得大材小用吧，到手的活儿，恨不得马上就完成丢到一边，好继续进行他的大师梦想。而现实却是，鲜花掌声奖杯都还是遥不可及的梦想，作为一个新手首先面对的都是一些小单，而且更多的是学习制作方面的知识与技巧，有些枯燥刻板，但这些却是基础。
公司给小张的第一个任务，是做一个简单的排版，小张弄了1个小时还没搞定，这时客户突然来了，马上就要定稿输出，于是老板马上安排有经验的设计师来完成。活儿并不难，其中一些是技术xìng问题，新手不懂，边看边学，一下子就明白了，可小张却闪到一边看杂志去了。此后小张开始不断出现错误，有时候昏招迭出。能犯的低级错误，他基本都犯，做一本画册，不是封底的企业名称就是电话号码弄错；布置一个会场，错误就出在主席台上，让人哭笑不得，无计可施。出错给公司带来的经济损失，他几个月的工资都不够赔的，更重要的是公司声誉的损失就更大了。渐渐地，同事们都不愿跟他在一个组做事，因为他根本就不在这些地方多花心思。不久，小张连招呼也不打突然从公司辞职了，公司给他jiāo了那么多学费，他一句感谢也没有，临了只有一句：“我要寻找一个更大的发挥空间。”他觉得是公司抑制了他的创作能力。两年多过去了，他辗转了几个公司，也依然还只是个普通的设计助理，飞机稿倒是越来越厚了，只不过，离获奖还是那么远。
与小张一起进广告公司的小刘，是中文系的才子，发表过不少文章。单就文字功底而言确实不错，所以也有点自负。老板跟他讲文字校对的重要xìng，他虽然不说话，但满脸都是不以为然，仿佛在说：“难道我还会写错别字？”结果，方方正正的宋体字给他上了一课。一天，他把反复修改快十次的最后定稿文案jiāo给设计重新排好。这时，已经是晚上10点，校对一遍之后，他就签上了自己的大名。他的组长接过来一检查，几百字的文案，里面就有两个错别字，还有一个错用的标点。事实为证，小刘老实了。小刘是个聪明人，马上接受这个教训，此后他校稿再也不马虎，拿支笔，一个字一个字的核对，遇到拿不准的地方，还向其他人请教。由小见大，一些小事就可以看出一个人的成长空间。小刘在其他事情上学得也特别快，公司在做的案子，他都留意的学，同时还和外面已经出街的作品比较。与客户开会，安排他做会议记录，他就特别细心地拿本子记下双方的讨论和jiāo锋，回来之后不仅提jiāo一份详尽的会议纪要，还会整理出自己的一套学习记录。在新人里，小刘是成长特别快的一个，还不到三年时间，他已经积累了不少成功案例，并且担任了公司创作部一个小组的组长，服务着一个全国xìng的服装品牌，待遇不错，客户的评价也不错。
小张所犯的，就是“渴望暴富症”。这种人往往不屑于做小事，没有耐心与毅力，不愿意长期地积累，从而与成功背道而驰。职场上如此，生活中也有大批这样的人，他们看见什么热就跟风，看见中大奖的机会就去试，无数人在彩票、股票、生意等方面屡战屡败。其实，看准某项事业，扎下根来踏踏实实地做事赚钱，才是正道。可是这个世界诱惑太多了，能克制yù望的人却不多，即使许多风云一时的企业，也往往因此而倒闭。三株集团总裁吴炳新曾语重心长地对血气方刚的巨人集团总裁史玉柱说：“不该挣的钱别去挣，天底下黄金铺地，不可能通吃。”具有讽刺意味的是，这两个人后来分别成了中国企业家中因“超常规扩张”和“超常规多元化”而失败的典型。
人人都想走捷径，很多人却忘记了“慢就是快”的道理。志向高远是好事，不想当将军的士兵不是好士兵嘛，可这种心态，处理不好就变成了好高鹜远。你连自己的本职工作都做不好，凭什么走到更高的一级台阶上去呢？人的提升，在于能够适应更高的要求，担当更大的责任，然后，才能谈到更大的权力，更好的报酬。耐心执着地做正确的事，才能得到最大的回报。
“越界”症
乔尹
“越界”症
小钱在市场部工作，一次部门副经理把属于自己的活儿安排给他，小钱并不太懂，但他本着边干边清晰的想法，去跟技术部门接洽。该工作涉及到的技术成分不多，但技术同事看是他来，就以非常蔑视的口气嘲讽了一顿，最后还说：“什么都不懂，事还不少。”小钱被抢白得话都说不出来，最后只有找到部门经理，让副经理出单子，通过他们把事情搞定。事后小钱越想越生气，自己抱着吃亏就是占便宜的念头做事，凭什么这样被技术部门嘲讽，大家都凭能耐吃饭，为什么有的人就是想在心理上占上风，嘴巴上图快活？
其实他不知道，他的行为已经“越界”了。本来是经理级才有权去做的事，他没有得到被技术部门所认可的授权，当然会被打回来。职场中人，很多都是抱着这种边做边学，吃亏是赚学费的心态去做事，想法是没错，但在埋头走路的同时，也应该抬头看看，是否侵入了别人的地盘而不自知。
小孙在一个机关单位负责档案管理，主管是个中年fù女，在小孙眼里属于根本没能力的人。档案局通知要求单位进行档案升级，事情不多也不难，小孙便把一些提议和想法告诉主管，主管不置可否，小孙也没有再问。后来上头问起来了，主管便说工作正在搞着呢，然后要小孙抓紧搞，其他什么也没有说。小孙便整理立卷、写卷目，还有里面内容的题词。小孙也没请示就写起来，在这个过程中主管并没有说什么。当小孙写完向她汇报时，她便说写得不对，小孙当然觉得自己写对了，因为主管啥也不懂嘛。于是主管跑到老板那里告状，老板骂了小孙一顿。事后小孙才明白，当主管是这号人时，千万不要自主行事，哪怕芝麻大的事都要请示一下，虽然她并不能给你多少意见，但如果不问她的意见，她绝对会给你使坏，因为你越权了。
“越界症”很多时候还表现为“多管闲事症”。
小马在一家小公司上班，老板风度翩翩，养了一个情人。老板一直说公司的工作跟私生活无关，但他妻子知道了另外一个人的存在，而情人又不满意现在的生活想要一个名分，双方闹得比较凶，有时还闹到公司。小马本不想涉及别人的家庭生活，可是老板妻子天天给他打电话，一打就是一个小时，又不得不接。有时候觉得她也挺可怜的，在事业上她帮助了老板好多，可是太要强，老板在家里得不到放松。而老板的情人也想让小马支持她。在这个问题上，老板也费了很大精力，对小马又很不错，知情的朋友都劝他离开，但他拿不定主意。
这个故事里，小马看起来没错，但肯定有一点他是做错了。老板的家事他根本不该搀和，就因为一开始他没有明确地置身事外，才会身不由已地被老板的两个女人所纠缠。“疏不间亲”这个成语，永远都是对的。
职场中还有另一类人，喜欢跟同事jiāo朋友，相互jiāo流稳私。但无论大家管不管得自己的嘴巴，都要明白一点，同事和朋友始终是有一个底线的，对于别人的事，不要那么起劲，更不要刨根问底。而自己的事情只有自己知道是最好的。虽然把同事想像成假想敌也不对，但至少为了能防止某些糟糕的办公室纠纷的发生，永远都不要推心置腹地把你的隐私告诉同事。这就好像在你身边理了一颗地雷，没bàozhà的时候风平浪静，可假如有一天bàozhà了，你就彻底死定了。一个同事的杀伤力比一个亲密朋友的杀伤力厉害多了，最起码，密友不认识你的老板是谁。
“中途放弃”症
乔尹
“中途放弃”症
“坚持就是胜利”人人都知道，但在遇到挫折时很多人都会忘记。
小文在一家规模不大的外企工作，这里外国人多于中国人，氛围轻松。员工与老板间没大没小，可以就一个问题与老板争执，再大的老板也会向员工说sorry，大家都感觉非常舒服，每个人都尽职尽责的做好自己岗位上的事情。两年后，小文突然辞职，到一个朋友所在民营企业工作。吸引小文的有两点：一是公司非常大，集团下面有着很多欣欣向荣的产业；二是小文将从事的是一个
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